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我为什么劝你不要急于辞退公司里的80后中层

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发表于 2019-4-9 15:32:59 | 显示全部楼层 |阅读模式
腾讯,作为一家以互联网为基础的科技与文化的巨无霸公司,传言近期开始对公司里的中层中干管理者们“动刀”,“优化”出10%的中层岗位。此举被国内一些自媒体们大肆解读渲染为“为90后让位”。
随即,包括原腾讯网总编辑、资讯运营部总经理王永治在内的一批元老级别员工也宣布离职。
无独有偶,百度董事长李彦宏日前也通过内部信强调,“2019年,公司将加速干部年轻化的进程,选拔更多90后年轻同事进入管理层。”
消息传来,全网沸腾!一时间,国内一大批中小企业主、HR从业者,尤其是互联网创业公司们纷纷表示要跟风学习腾讯百度经验,也欲在自己的公司大举实施辞退80后中层“为90后让位”计划。
“青春焦虑”能否胜过“管理焦虑”
众所周知,以腾讯、百度为例,当下互联网公司与其他领域的企业不同,其最大的特性是产品普遍年轻化,整体使用的用户也年轻化。如何在强敌林立的商业环境中保持持续的创新的能力和方向,已经成为包括中国企业在内的全球互联网企业竞争的核心话题。
在5G即将到来的互联网大背景下,AI、大数据、云计算等新兴技术不断涌现,伴随诸多新经济产业的崛起,中国移动互联网公司急需引入年轻人的新视角、新思维方式。
这个阶段,公司们面对激烈的市场竞争慢慢开始“管理焦虑”了!而公司管理层又很容易从“管理焦虑”走向“青春焦虑”,他们认为:通过清理中层,注入年轻血液,加强公司新陈代谢能力,就能实现组织重新走上高效创新之道。其认知的本质是,这些管理层认为70、80后职员已经不符合当下互联网发展环境,跟不上时代的创新节奏了。
但事实上,是这样吗?我们回到腾讯本次所谓清退中层干部事件的开端:据报道,在2018年9月召开的一次腾讯总办会上,马化腾问道,“腾讯一两千个总监级干部里,30岁以下的有多少?”得到的答案是不到十人。网传这个回答对马化腾的刺激很大,也成为腾讯接下来裁撤中层干部的导火索。
但实际上,不难看出,目前支撑腾讯庞大商业帝国的,依旧是70、80后管理中坚。如果大家认同腾讯的辉煌成就,必须要认清这个管理上的事实。
马化腾只是在企业传承,干部年龄结构上受了刺激,而不是在高速增长的业绩背后,认为30岁以上管理者过多有什么问题。否则不会出现这份管理人员的结构。
清理“小白兔”员工就能解决大企业病了?
360集团董事长周鸿祎曾在个人微博上明确表态,为了避免大企业病,避免公司发生死海效应,公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。话题一出,引发众多网友热议。
这里所指的“小白兔”员工,就是平时在公司工作态度看上去不错,价值观也与公司大方向相匹配,但就是个人能力和业绩不行的那类人。目前来看,一部分7080后的管理中层很符合“小白兔”的描述。在周鸿祎看来,当公司里的好员工像死海的水一样蒸发掉,那些能力差的员工却倾向于留着不走,并慢慢占据中高层,死海盐度就变得很高,正常生物不容易存活,整个公司的环境就易得大企业病。而这是他如法容忍的。
尽管不少网友认同了这一观点,周鸿祎的这番言论还是引发了不小争议。在质疑方看来,不着重强调改善公司愚蠢行为留住好员工,而是选择把刀指向了没有功劳也有苦劳的白兔们,可谓抓错了重点。而“小白兔”员工慢慢会占据中高层?网友们纷纷表示“不信”:这是什么样的公司才能有的轻松操作?占据中高层就这么容易?
企业在进行全员优化改革时,通常不应当将裁员列为首要工作目标,“如何留住核心人才”才是重中之重。只有高效的核心人才才能引发其他员工改变落后的慵懒工作状态,主动去追求改变,围绕在核心高效员工身边形成创新工作氛围,从而解决问题。
大举清理7080后里的“小白兔”员工并不能解决360集团的大企业病,因为你接下来招入的新员工你确保不了他日后会不会也变成“小白兔”;同样,如果腾讯大举优化中层岗位,而不重视核心团队核心人员的需求,其实也不能实质上提升自己的创新能力,解决自己的大企业病。
为何是10%?
一个细节是,腾讯动刀中层的幅度,网传为10%,并不是大刀阔斧大幅清退中层岗位让给90后员工。这一幅度在当下看来是巧妙的设计。
因为采取优胜劣汰、末位淘汰的企业,大多数的年度考核淘汰率就是10%。
为什么优化比例不是20%?30%甚至更高呢?互联网企业的核心竞争力体现在核心的产品、核心的团队、核心的市场上。谁是腾讯核心产品核心市场的创造者?谁又是正真的核心团队?不言而喻,还是那1000多个30岁以上的中层。他们作为中坚力量,无法快速被新晋职员取代。
腾讯保持优势发展战略,是靠大举优化就能实现的吗?显然,这是外界那些只靠优化来管理的企业们一厢情愿的解读。腾讯不会犯如此低级的错误。
可以说,腾讯的这种10%的优化操作其实很正常,它只是提醒内部有优化的事实,督促员工向上进取而已。
以高层领导的标准,开发80后中层领导力
沃顿商学院管理学教授莫里克(Ethan Mollick)给予企业有一句忠告:请重视公司的中层管理人员,因为和其它任何部门或人员相比,他们对公司运营有着更大的影响。 中层管理者更影响成败。
刊登于《世界经理人》杂志的一篇文章也指出:解决大企业病的正确姿势是以高层领导的标准,开发中层领导力!有力量的中层团队才是企业最大的运行保障。腾讯的成功也无非如此。
作者、领导力学者John Baldoni在文章中写道:首席执行官特别需要培养有能力的中层领导,其另一个原因是这关系到他们在卸任时能为公司留下什么。这是高层领导都会遇到的一个很有悬念问题。
同样,你在裁撤企业里的中层管理者时,想没想过他们会给公司留下什么?那些替代80后中层的90后新晋管理者有没有具备公司对该岗位的设定能力,能不能实现并超越前领导的业务目标?对于互联网企业,裁去原本的80后中干成员,企业的核心技术、核心产品、核心市场会不会保持原样,会不会有损商业声誉甚至是核心利益?这都需要仔细评估。
大举撤换、辞退这些中层核心,不符合腾讯的企业战略。10%的优化幅度实属正常优胜劣汰。那些准备大举拷贝腾讯优化中层给90后让位的企业,一定要擦亮眼睛,避免盲目学歪,搬起裁员的石头砸了自己的脚。
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