中国企业培训的八大陷阱 你知道吗

猫柳冬眠

培训当然是能解决一些问题的，比如技能性、技巧性方面的培训。原来不会使用某种型号机器的人，经过培训会操作了；原来写字如鬼画符的人，经过培训也能锚点写得像模像样了。

但总体上讲，企业培训的作用非常有限，尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上，如领导力培训、团队精神培训、创造力培训，几乎聊胜于无。

国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑，不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。能工巧匠的精细加工，虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些，但决不能让一块木板变成铝合金板，企业员工培训的道理也是一样。

猫柳冬眠

培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角，把培训的效用说得天花乱坠，神乎其神，但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。你若是真的相信他们的夸大其词，你就傻了，你就会赔了时间又损钱。

并且，如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”，去痴痴地巴望着心诚则灵，那你失去的就不只是时间和金钱，你很可能会因此而贻误了你的终身！

猫柳冬眠

陷阱二：培训无用论。

寻根究底，培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的，都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。能，培训无用论就无立足之地，不能，它就大行其道。

过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将，既然交了白卷不但不被责罚，而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将，受到重用，那还有谁愿意坐在冷板凳上，挨那十年的寒窗苦呢？

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十一届三中全会后，知识化、年青化逐渐成为新的用人标准。于是千军万马过独木桥，一古脑儿地往教室、实验室、图书馆里钻，唯文凭论悄然兴起。以至用不了多久，因为普遍的监督缺失，唯文凭的论调迅速地蜕变成伪文凭的泛滥。

其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的：逐利。什么东西能有助于升官和发财，什么东西就吃香。

猫柳冬眠

很多企业不知道这个本质。看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就，不是反省自己孤立地就培训论培训，没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间，而是反过来责怪他们不忠诚，真正是糊涂透顶也。

猫柳冬眠

陷阱三：缺乏后续的跟进。

学以致用，知行合一的道理虽然大家都懂，但落到实处的企业却微乎其微。主要原因有二，一方面，培训部门觉得自己只负责编教材、讲授和课堂考试，用不用是其他部门的事。况且后续的跟进从来就是一件非常复杂细致的工作，甚至有点吃苦不计好，所以多一事不如少一事。另一方面，其他部门则认为培训部门应该大包大揽地一竿子到底，不能仅仅局限于课堂。

培训缺少了后续的跟进犹如植树缺少后续的养护。光植树，不养护，任其自生自灭，广种薄收，还不如不植；只培训，不跟进，不管员工有没有运用于实际工作，运用中碰到哪些问题，运用的实效如何？锚点放任自流，劳民伤财，还不如不培。

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陷阱四：没有对培训的绩效评估。

相对于生产和销售，培训的绩效评估虽然要困难许多，但不等于不能。培训部门有能力评估出令人信服的真金白银最好，若不能，把定量与定性相结合，尽可能做到具体、做到细致也行。唯其如此，才能向企业高层证明自己存在的价值，才能获得有力的支持。

猫柳冬眠

譬如，一个培训课程下来，如果学员的出勤率越来越低，如果学员的考试成绩普遍不理想，那老师的能力就是一个问号。

又譬如，课后的运用评估虽然不像课堂考试那么容易操作，但也不是无迹可寻。培训前后的学员个人工作绩效的对比，上下左右的观察都能从一个侧面、一定程度反映出问题。

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陷阱五：培训娱乐化。

成人培训的形式无疑是要多姿多彩，生动活泼，贴近现实，但锚点过犹不及。适当地讲两个笑话，做两个游戏是必要的，但过多过滥，甚至荤活连篇，把课堂当舞场，则不但喧宾夺主，冲淡了培训的主题，而且浪费了有限的培训资源。

猫柳冬眠

陷阱六：挤占员工的休息时间。

在不少的企业眼中，培训的本质是企业出钱，给员工创造机会学本事，是企业对员工的一项福利，所以，员工也应该作出一定的牺牲，应该放在下班后，或星期天。

我向来不认同这种片面的看法，因为任何一个具有社会责任感的企业本身就应该对员工的成长负责，就应该不遗余力地为员工提供学习的机会，与员工共同成长和进步，否则，你企业凭什么在竞争激烈的人才市场上比对手更有吸引力？